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Alberto Busnelli, Direttore delle Risorse Umane di importante Azienda specializzata nel settore chimico

Vi ringrazio innanzitutto per questa opportunità. Il “dover raccontare” oggi ha un grande valore per le persone e per le organizzazioni. Nel raccontare si sviluppa l’autocoscienza, la consapevolezza delle cose che contano di più. Quando ci troviamo nella situazione di dover raccontare, al termine del racconto siamo migliori di prima. E per questo vi ringrazio.

Il racconto è anche una grande opportunità di donare qualcosa – la nostra storia –  in un momento in cui mancano esempi o modelli a cui ispirarsi. È un modo per mettere in comune e condividere.

Sono anche convinto che quanto più il racconto è personale, tanto più interessa molti, perché è vero e dunque ha un valore universale.

Allora raccontaci di Te e del tuo ruolo di HR Director.

Nel 1980, subito dopo la laurea in Scienze Politiche ho iniziato a lavorare in HR, per necessità oltre che per passione. A quel tempo l’HR era uno degli ambiti che offriva ottime prospettive di crescita e a me interessava. La necessità poi si trasformò presto in passione. Sono stato fortunato, ho trovato gente in gamba da cui ho potuto imparare molto e questa è una costante nella mia vita. Sono cresciuto respirando a pieni polmoni tutto quello che mi arrivava, ho vissuto veramente con la contentezza di imparare. Come spesso accade, ho imparato soprattutto dalle situazioni difficili. Ricordo in particolare, la prima volta in cui mi trovai a gestire un processo di riorganizzazione e quindi a dover licenziare. Ero in difficoltà. Chiesi aiuto ad un amico. E lì imparai una grande lezione che poi mi fu utile per tutta la carriera. Mi esortò a non lasciarmi schiacciare dalle responsabilità, ma ad affrontarle con serenità usando però tutta la mia intelligenza e tutto quello che era in mio potere, per trovare le soluzioni migliori per le persone coinvolte. E così feci. L’amico non mi tolse la responsabilità di quello che dovevo fare, ma mi aiutò a viverla nel migliore dei modi, osservando il problema da una prospettiva più ampia e costruttiva. Una lezione chiave per chiunque abbia responsabilità di persone.

Ma qual è esattamente la Tua concezione di responsabilità?

Derivo la mia concezione di responsabilità dall’esperienza diretta che ho maturato negli anni e la declino a seconda che si tratti della mia responsabilità di capo o della mia responsabilità di professionista HR.

Come capo la domanda che mi faccio sempre è se le persone che lascio sono migliori di quando le ho incontrate, sia umanamente che professionalmente, mi domando se sono cresciute.

Come professionista HR la domanda invece è un’altra: mi domando quanto abbia contribuito alla trasformazione dell’azienda. L’azienda in quanto organismo vivente ha bisogno di cambiamenti continui, se non cambia perisce. Io penso che misurare la bontà del lavoro dell’HR sia misurare il contributo che diamo alla trasformazione di un’azienda e ciò non avviene da sé. La nostra efficacia si misura da quanto i comportamenti dei capi e delle persone in azienda si trasformano, quindi si misura non tanto o almeno non solo da quello che facciamo noi, ma da quello che, anche tramite nostro, cambia nei comportamenti delle persone.

In entrambi i casi il tema centrale è quello dell’educazione?

Assolutamente sì. Credo profondamente nel tema dell’educazione e dello sviluppo delle persone, tant’è che nel mio tempo libero mi occupo di ragazzi, di metodi educativi.

Una delle responsabilità chiave dell’azienda, dell’imprenditore e del manager è quella di far crescere le persone. L’impiegabilità delle persone è un valore che va perseguito, anche perché la sicurezza del posto di lavoro come tale non esiste più.

Io come capo sono responsabile nei tuoi confronti quando ti aiuto a comprendere che il lavoro è un percorso dove dovrai continuamente cambiare e dovrai aggiungere, di volta in volta, nel tuo cammino nuovi strumenti, nuovi metodi, nuove esperienze. Faccio in modo che il tuo valore nel tempo aumenti.  Questo è ciò che come capo posso fare per te, il resto non dipende solo da me.

E il ruolo dell’HR?

La questione dell’impiegabilità delle persone è innanzitutto dei capi, non è una questione solo di HR, ma l’HR può aiutare i capi ad assumere una responsabilità su questo, strumentarla, mettendo a disposizione metodi e processi. L’HR non deve sostituirsi a capo e collaboratore, ma deve favorire il dialogo tra i due. Nell’azienda in cui lavoro dedichiamo costantemente impegno e risorse a questo, lavorando contemporaneamente sul contesto e sul singolo. Da un lato proponiamo continuamente nuovi programmi e percorsi di sviluppo: oltre all’Employee Development, il processo introdotto per favorire in tutta l’azienda il dialogo tra capo e collaboratore su queste tematiche, penso alla Talent4Manufacturing, l’Academy interna finalizzata a rinforzare le competenze personali e tecniche di ingegneri e chimici neoassunti presso i siti produttivi. Nei due anni di percorso, abbina momenti di formazione in aula a un lavoro di approfondimento “on the job” che ciascuno dei ragazzi svolge occupandosi di progetti con il supporto di un tutor. Penso anche ai più recenti progetti di Mentoring (MentForMe o Reverse Mentoring) che creano ponti tra generazioni o tra persone con background professionali e culturali diversi.

Dall’altro sollecitiamo il coraggio a sperimentare nuovi approcci ed offriamo spazi ove le persone possano esercitare libertà e spirito di iniziativa.

Qualche esempio?

Tra tutti il più recente è il programma di Smartworking. La legge sul Lavoro Agile è stata introdotta in Italia di recente, ma noi iniziammo ad occuparci di questa forma di flessibilità già nel 2014, attraverso un progetto pilota che coinvolse capi e collaboratori su base volontaria. Oggi lo Smartworking è diffuso in tutti i nostri principali siti. Il nostro programma prevede poche regole, ma molta responsabilità individuale e un solido rapporto fiduciario tra capo e collaboratore. Dialogo, fiducia, autonomia e delega sollecitano così, in chi aderisce al programma, rigore, rispetto e affidabilità. È un’occasione di crescita personale e professionale.

Lo Smartworking, così come tante altre attività promosse e sviluppate negli anni, ci hanno permesso di sostenere le persone nella ricerca del senso del lavoro spesso attraverso progetti pilota (ad esempio gli IT Promoter o il gruppo dedicato alle azioni di miglioramento del clima aziendale). Il nostro impegno come HR è quello di creare spazi in cui le persone si sentano incoraggiate a liberare quella mossa in più, quell’energia positiva che ti permette di fare la differenza. Ed è lì che le persone si sentono responsabilizzate e libere di scegliere, e dunque motivate. Nel far questo privilegiamo l’esperienza come metodo per favorire e accompagnare crescita e cambiamento.

Perché proprio l’esperienza?

L’esperienza ti permette di acquisire consapevolezza, di comprendere ciò che vale veramente per te. Da sola però non basta, occorre giudicarla per trattenerne il valore. La riflessione critica sull’effetto che l’esperienza stessa produce è fondamentale per poi condividere con altri il valore trattenuto.

A questo proposito mi piace ricordare i nostri progetti di CSR che prevedono la partecipazione diretta dei nostri collaboratori nell’opera che l’azienda decide di sostenere. Ne è un esempio la nostra partecipazione ad iniziative del Banco Alimentare. Così facendo le nostre persone hanno l’opportunità di cogliere concretamente il valore della gratuità e di trasferirlo poi sul lavoro. Comprendono meglio la dimensione di responsabilità sociale che l’azienda sceglie di esercitare e la ritrovano in quel certo modo di lavorare a cui tendiamo quotidianamente.

Volendo trattenere un distillato del Tuo racconto, quali sono le parole chiave che sceglieresti?

Responsabilità e libertà, gratuità ed eccellenza, generatività e coraggio.

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