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Mauro Califano, Direttore Risorse Umane di Azienda Internazionale specializzata nella produzione di acciaio per utilizzo industriale

Mauro, quali sono secondo Te gli elementi caratterizzanti le relazioni industriali delle aziende manifatturiere del secondo millennio in Italia?

La trasformazione delle organizzazioni sindacali non più legate allo schema politico dei grandi partiti nazionali e la conseguente scomparsa di tali grandi partiti e delle ideologie che esprimevano, ha prodotto un processo di dissolvimento culturale del movimento sindacale.  Ha creato un sindacato  delle tessere in cui i dirigenti sono spesso impegnati nella riscossione dei ‘tributi’ sindacali, dimenticando in tutto o in parte il ruolo autentico di stimolo e di confronto che il sindacato stesso dovrebbe perseguire in primis tra i suoi iscritti e con l’Azienda in seconda istanza. Quest’ultima non viene certamente avvantaggiata da questo ruolo dal taglio precipuamente economico che il sindacato si è dato. Doversi confrontare sul necessario ma sterile piano dell’aumento e/o dell’incentivo economico rischia di non far comprendere l’importante retroterra su cui è indispensabile far riferimento. La crescita valoriale del lavoratore cittadino si crea nei momenti più intensi di aggregazione e di condivisione che si possono agevolmente ritrovare all’interno dei luoghi di lavoro. Il confronto dialettico dovrebbe essere inteso come un momento di crescita anche attraverso le norme innovative, i modelli organizzativi  adeguati, le espressioni culturali e sociali che devono rendere confortevole il mondo del lavoro.

Esistono, a Tuo avviso, dei modelli ottimali a cui fare riferimento per ottenere negoziazioni che abbiano un peso significativo per la vita aziendale e, indirettamente, per quella extra lavorativa?

A mio avviso, non è produttivo rifarsi a modelli di altri Paesi industrializzati, pur riscontrando gli ottimi risultati che ha ottenuto l’impianto sistemico tedesco. La motivazione è banale. La storia delle nostre relazioni industriali, collegata alla nostra storia economica ed al modello culturale della piccola media industria, non può copiare proficuamente altre esperienze. E’ necessario operare uno sforzo italico per reingegnerizzare un modello che abbia come obiettivo il nuovo scenario di mercato ed i nuovi traguardi di vivere sociale.  Tutto ciò senza perdere di vista la prospettiva europea di omogeneizzazione del benessere dei cittadini del vecchio continente. Dapprima la creazione interna di un funzionale ed equo sistema di vita socio-economico e poi una inesorabile, calibrata commistione dei modelli di sviluppo per tutti i Paesi dell’Unione Europea.

Quali sono gli strumenti che consentono un dialogo produttivo ed efficace all’interno delle Aziende?

Comincerei concentrandomi sulla espressione culturale delle parti in causa. Aggiungerei la cassetta delle competenze che deve essere a disposizione, non riferendomi unicamente alle competenze tecniche, ma soprattutto a quelle trasversali. La capacità di attivare meccanismi virtuosi che comportino un modello comunicativo che consenta di raggiungere sempre più spesso risultati che fanno parte della filosofia win/win.

A chi spetta l’attivazione dei processi culturali a cui fai riferimento?

Beh direi che non è possibile attribuire tale responsabilità ad una sola delle parti in causa. Bisogna agire sinergicamente, in quanto i risultati che si vogliono ottenere sono quelli del benessere dell’Azienda e correlativamente dei collaboratori che vi lavorano.  Non è difficile creare dei tavoli di analisi concreta delle problematiche più evidenti, ponendo in relazione quanto l’organizzazione aziendale necessita con le aspettative sociali delle risorse  che contribuiscono alla crescita del tessuto connettivo del luogo di lavoro.  Calerei, inoltre, questa operazione all’interno del territorio su cui è inserita la Fabbrica. Ritengo fondamentale il connubio con il Comune/i Comuni del territorio, per mantenere vivo qualsiasi processo di crescita. D’altronde andrebbe, per certi versi e in determinate circostanze, valorizzata la contrattazione territoriale come ulteriore tassello di armonia negoziale a più ampio raggio.

In base a quanto espresso sinora mi pare chiaro quanto sia fondamentale un eccellente “livello di comunicazione” efficace. Come e su quali direttrici dovrebbe svilupparsi?

Ritengo non ci si debba inventare nulla di nuovo. Esistono strumenti già collaudati che fanno parte della storia della nostra industria . E’ evidente che con lo sviluppo delle tecnologie si possano sondare altri canali comunicativi che, per la loro natura globalizzante, hanno effetti decisamente più ampi e duraturi  rispetto a pochi decenni or sono. Mi soffermerei invece sulle modalità con cui viene costruita la comunicazione. Anche in questo caso, per ottenere un prodotto comunicativo partecipato e poco suscettibile di critiche, è necessario ritornare alla condivisione  dei temi salienti e delle possibili soluzioni. La demagogia trova spazio tra figure insignificanti ma, se l’intento è quello di avere in azienda persone consapevoli e capaci, forse non è il caso di utilizzarla. Il rischio è che un processo comunicativo di tal fatta possa ottenere, nel medio periodo, effetti diametralmente opposti a quelli che ci si era proposti. Si ritorna quindi all’assunto principale, ovvero creare cultura per permettere la costruzione di un medesimo piano dialettico che consenta di potenziare il sistema partecipativo aziendale e quindi produrre benessere per tutte le parti in causa.

Quale potrebbe essere, a Tuo avviso, l’appello che rivolgeresti alle principali parti internamente al processo di relazioni industriali?

Parto dalle Aziende: direi che debbono essere innovative nel senso più lato del termine. In Italia, le Aziende hanno la necessità di adottare una politica degli investimenti che non dimentichi mai il processo di Ricerca e Sviluppo. Troppo spesso, particolarmente nei momenti di difficoltà, le Aziende hanno operato tagli ai costi. Una delle prime voci è quella inerente alla R&S. Il focus si sposta spesso su quelle spese che appaiono a tutta prima ‘improduttive’, rischiando di schiantare il sistema nell’immediato futuro per mancanza di quel carburante di idee che solo può affrontare un mercato dinamico e pieno di incognite.
Il Sindacato: elemento essenziale per un dialogo costruttivo e concreto tra Azienda e collaboratori. Si rivela sovente un Monolito arroccato su posizioni oltranziste di pura difesa di interessi espressi dalla parte meno convincente delle risorse presenti nell’Impresa. Come già evidenziato, la politica delle tessere, pur importante per la sopravvivenza ed il corretto funzionamento dell’organizzazione, ha necessità di essere suffragata, soprattutto, da una filosofia di consapevolizzazione partecipativa che crei l’humus indispensabile per consentire una spinta dal basso ricca di novità e di programmi utili allo sviluppo delle coscienze e dei talenti. In questo modo il confronto (e non la contrapposizione) in azienda può alimentare lo sviluppo della risorsa umana e conseguentemente dell’Azienda stessa, specie nei momenti di maggior criticità. Un classico esempio, cioè, di compartecipazione attiva al benessere dell’Impresa. Diventare un cardine decisivo del processo del lavoro significa essere proattivamente presenti e giocare il proprio ruolo  con dignità e passione.

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